recent
أخبار ساخنة

ما هو "السقف الزجاجي" وكيفية كسره

الصفحة الرئيسية

 



يقولون أن السماء هي الحد الأقصى ، ويمكن للمرء أن ينجز أي شيء إذا أراد ذلك حقًا . ومع ذلك ، في الواقع ، يوجد سقف زجاجي سيء السمعة فوق التركيبة السكانية المحددة. يمنع هذا الحاجز غير المرئي والملاحظ النساء والأقليات من الصعود إلى ما بعد مستوى معين من التسلسل الهرمي داخل المنظمة. بعبارة صريحة ، يحتفظ السقف الزجاجي بالوظائف العليا للأولاد ، بسبب شيء يسمى "الامتياز" (في العديد من البلدان ، هو امتياز للرجل الأبيض على وجه التحديد).
في هذه المقالة ، نقدم نظرة ثاقبة لمفهوم السقف الزجاجي وكيف أن هذا التشبيه القوي يمثل مشكلة هائلة للنساء والأقليات والاقتصاد بأكمله.

ما هو السقف الزجاجي؟

تم استخدام عبارة "السقف الزجاجي" في البداية للإشارة إلى النساء اللواتي لم يستطعن ​​اختراق عتبة معينة عند محاولتهن التقدم في حياتهم المهنية. وهو ينطبق الآن أيضًا على الأقليات الأخرى التي تواجه عقبات تمنعها من تحقيق المناصب العليا والأدوار القيادية في عالم الشركات.
في كثير من الأحيان ، تحدث هذه العقبات غير المرئية بسبب ممارسات الترقية التمييزية والتحيزات في مكان العمل. تواجه الفئات المهمشة ، مثل النساء والملونين ، صعوبة في التغلب على التمييز الجنسي المتأصل وأحيانًا التحيزات غير المقصودة التي تكون إما جزءًا لا يتجزأ من ثقافة شركة معينة أو الصناعة بأكملها.
يتم استخدام هذا الاستعارة في مختلف المهن والصناعات. الشيء الذي يتعلق بالسقف الزجاجي هو أنه من الصعب جدًا تحديده ، وبالتالي لا يمكن اكتشافه بشكل أساسي إلا من خلال التأثيرات الإحصائية بدلاً من الأمثلة الملموسة. لا نرى الكثير من الأدلة على التمييز الصارخ في مكان العمل اليوم بسبب سياسات الشركة المحددة بدقة. ومع ذلك ، غالبًا ما يكون التحيز الدقيق أسوأ من التمييز الصارخ حيث يصعب تحديده وتقييمه.

تاريخ موجز للسقف الزجاجي

منذ حوالي 40 عامًا ، جلست مارلين لودين ، المستشارة الإدارية الأمريكية والمدافعة عن التنوع ، في لوحة تسمى "مرآة ، مرآة على الحائط". جلست هناك تستمع إلى النساء اللواتي يلومن أنفسهن على عدم تقدمهن ونجاحهن في العمل. عندما جاء دورها للتحدث ، اختلفت معهم بسبب جميع البيانات التي جمعتها والمتعلقة بأسباب عدم تقلد المزيد من النساء مناصب إدارية. قالت إنه يجب أن يكون هناك حاجز غير مرئي أمام تقدمهم لا يعرفه الناس. أطلق عليه لودن اسم "السقف الزجاجي".
تم استخدام المصطلح بعد ذلك في كتاب عام 1984 ، تقرير المرأة العاملة ، بقلم جاي براينت. في وقت لاحق ، تم استخدامه في مقال نشر في وول ستريت جورنال عام 1986 حول الحواجز التي تحول دون شغل النساء مناصب عليا في الشركات.
في عام 1991 ، أخذت وزارة العمل الأمريكية هذا المفهوم على محمل الجد عندما عالجت المشكلة رسميًا في تقريرها "مبادرة السقف الزجاجي" ، مشيرة إلى أن السقف الزجاجي يتكون من "حواجز مصطنعة تستند إلى التحيز السلوكي أو التنظيمي الذي يمنع الأفراد المؤهلين من التقدم صعودًا في مؤسستهم إلى مناصب على مستوى الإدارة ".
تم تجميع المبادرة لتقديم توصيات حول كيفية ضمان حصول النساء والأقليات على فرص متكافئة للتقدم مثل نظرائهم من الرجال البيض. نشرت اللجنة النتائج التي توصلت إليها في عام 1995 ، وأصدرت 12 توصية في التقرير " استثمار قوي: الاستفادة الكاملة من رأس المال البشري للأمة" .
من بين التوصيات ، دعت اللجنة إلى أن المنظمات "تستخدم العمل الإيجابي كأداة" ، و "تختار وترقية الأفراد المؤهلين والاحتفاظ بهم" و "الشروع في العمل / الحياة والسياسات الصديقة للأسرة ".

ما هو تأثير السقف الزجاجي؟

وفقًا لورقة نُشرت في Social Forces في عام 2001 ، فإن المفهوم الشائع لتأثير السقف الزجاجي يشير إلى أن عيوب الجنس (أو غيره) أقوى في أعلى التسلسل الهرمي مقارنة بالمستويات الأدنى وأن هذه العيوب تصبح أسوأ لاحقًا في حياة الشخص المهنية . وجد هذا البحث دليلًا على وجود سقف زجاجي للنساء ، لكنه لا يتبع نمطًا مشابهًا لعدم المساواة العرقية بين الرجال. وبالتالي ، لا ينبغي أن نصف جميع أنظمة مكافآت العمل التفاضلية بأنها "أسقف زجاجية". يبدو أنها ظاهرة جنسانية مميزة .
إذن ما هو تأثير السقف الزجاجي؟
في الأساس ، يمكن لدورة التوقعات المهنية غير المحققة بين النساء أن تنشر انعدام الأمن وتؤدي إلى الاكتئاب. تشرح شيريل ساندبرج ، في كتابها Lean In ، بشكل مناسب أن "الكثير من الناس ، وخاصة النساء ، يشعرون بالاحتيال عندما يتم الثناء عليهم لإنجازاتهم. فبدلاً من الشعور بأنهم يستحقون التقدير ، فإنهم يشعرون بأنهم غير مستحقين وذنب ، كما لو كان قد تم ارتكاب خطأ. على الرغم من كونهن من الإنجازات العالية ، حتى الخبيرات في مجالاتهن ، لا يبدو أن المرأة تهز الإحساس بأن الأمر مجرد مسألة وقت حتى يتم اكتشاف هويتهن - محتالن يتمتعن بمهارات أو قدرات محدودة ".
ألا تعتقد أن هذا هو نتيجة التحيز الجنسي والشوفينية المتأصلة بعمق في النظام؟

كسر السقف الزجاجي: ما الذي يمكن أن يحدث التغيير؟

إنه عام 2019 ، والحقائق هي أن القائدات / المديرات ما زلن أقلية ، ولا تزال النساء يتقاضين رواتب أقل ، ولا تزال الأمومة معرضة لخطر الانحراف الوظيفي الكامل عن مسارها. هذا هو الحال على الرغم من انضمام المزيد والمزيد من النساء إلى مكان العمل في العقد الماضي.
اعتبارًا من عام 2018 ، تُظهر إحصاءات القوى العاملة العالمية أن معدل مشاركة المرأة في ارتفاع مستمر (يبلغ حاليًا 48.5٪). ومع ذلك ، تمثل النساء أقل من ربع (24٪) من المناصب العليا على مستوى العالم . إذن ، ما الذي يحدث؟ هذا سؤال تحتاج المنظمات بشكل عاجل إلى معالجته.
كسر السقف الزجاجي هو أمر معقد ويتطلب العمل على عدة جبهات. تلعب الحكومات والمؤسسات الأكاديمية وأرباب العمل والنساء أنفسهن دورًا رئيسيًا في كسر الحواجز التي تعيق تقدم المرأة.

فيما يلي بعض الخطوات التي يمكن للمنظمات اتخاذها لضمان تمثيل المرأة بشكل مناسب في المناصب العليا:
  • رفع مستوى الوعي حول التفاوت بين الجنسين.
  • تثقيف الإدارة والموظفين حول التحيز الجنساني.
  • وضع سياسة تكافؤ الفرص.
  • خلق بيئة عمل آمنة ومحترمة.
  • معالجة الأفكار المسبقة والقوالب النمطية.
  • تعامل مع التنوع بين الجنسين كأولوية في العمل.
في حين أن حواجز السقف الزجاجي تظل كما هي بالنسبة لجميع النساء ، بغض النظر عن مكان تواجدهن ، فإن الدرجة التي يكون فيها الحاجز ذات صلة هي التي تختلف من بلد إلى آخر. من المهم الآن أكثر من أي وقت مضى أن يبدأ الجميع - رجالًا ونساءً ومؤسسات - في إدراك هذا التحيز والافتراضات اللاواعية التي تُبعد النساء عن مناصب القيادة والسلطة واتخاذ القرار. إذا استمر المجتمع في إنكار وجود السقف الزجاجي ، فإن النساء والأقليات سوف يغرقون به حتماً.


google-playkhamsatmostaqltradent